Дмитрий Зинько много раз сталкивался с «парадоксом вовлечённости». Показатели выглядят впечатляюще: опросы показывают высокий процент «энгейджмента», компании рапортуют о лояльных и мотивированных сотрудниках. Но на практике HR-отдел срочно закрывает вакансии, а классные сотрудники продолжают обновлять резюме. В своей колонке директор по персоналу «Рок Энд Милл» разбирает, почему красивые показатели не всегда спасают от текучки и что на самом деле скрывается за словами «готов выкладываться».
Компания гордо отчитывается: «У нас вовлеченность — 85%!». А уже через месяц отдел кадров срывает график, закрывая внезапно открывшиеся вакансии. Сотрудники тихо обновляют резюме на hh.ru в надежде на +20% к зарплате. Почему?
Давайте разбираться. Что вообще такое это ваше «engagement»? Если по-простому — это готовность команды выкладываться по-настоящему. Не потому, что «надо», а потому, что тебе «хочется». Горишь идеей, веришь в общее дело, готов рулить изменениями, а не саботировать их.
Казалось бы, вот он, ключ к успеху! Больше вовлеченности — больше крутых результатов. И это правда:
- Производительность взлетает:люди делают больше за то же время.
- Инициативность переполняет:сотрудники сами генерируют идеи, как улучшить процессы.
- Текучка падает:лучшие специалисты не смотрят по сторонам.
- Клиенты счастливы:энтузиазм команды чувствуется в каждом продукте и услуге.
Но тогда в чём подвох? Почему красивые цифры из опросов часто расходятся с реальностью?
Всё дело в том, что именно мы измеряем. Классическая модель вовлеченности стоит на «трёх китах». И если один кит «притворяется», картина искажается.
Три кита вовлеченности: проверьте свою команду
- «Скажи» — готовность отзываться.Ваш сотрудник без лишних уговоров порекомендует ли вашу компанию другу как крутое место работы? Если да — первый кит на месте.
- «Останься» — желание продолжать работу.Возникает ли в его голове мысль «а не подыскать ли место поинтереснее»? Если он твёрдо отвечает себе, что его ближайшее будущее — здесь? Если да, тогда второй кит — ваш.
- «Сверхусилие» — готовность выкладываться. Готов ли специалист на временный аврал ради большого проекта? Не сопротивляется ли новым, пусть и неудобным, изменениям? Если нет, третий кит пойман.
А теперь — главное: сотрудник может искренне любить компанию, верить в её ценности и расхваливать её, т. е. уровень «скажи» достигает 100%, но при этом тихо ненавидеть свой устаревший софт, несправедливого начальника или зарплату, не догоняющую рынок. И он уже в поиске. Показатель «останься» внизу, а в общий зачёт вовлеченности идёт средняя температура по больнице.
Вот и весь секрет. Высокий общий процент — часто заслуга первых двух «китов», которые маскируют проблемы, убивающие третий.
Как работать с этими данными?
Опросили команду — получили цифры. Что дальше?
- Смотрите не на общий средний балл, а на по группам.Для этого разделите сотрудников по уровню вовлеченности:
- Лидеры (65-100%).Ваша опора. Их энергия заразительна.
- Сомневающиеся (45-65%).Им всё равно. Ходят на работу, делают минимум. Самая опасная зона — их можно перетащить на свою сторону.
- Критики (30-45%). Открыто недовольны. Заражают негативом других.
- Саботажники (0-30%). По данным исследований, например, в модели Kincentric, их уже не «спасти». Лучшее решение здесь — грамотное расставание.
- Копайте глубже!К общим вопросам добавляйте маркеры удовлетворенности: «Что думаете о зарплате?», «Устраивает ли баланс работы и жизни?», «Всё ли хорошо с руководителем?». Это поможет отыскать корень проблемы.
- Делитесь результатами и действуйте!Не прячьте отчёт по вовлеченности в стол. Покажите команде: «Вот что мы узнали. Вот над чем будем работать вместе». Создайте рабочие группы, чтобы сотрудники сами предлагали решения по улучшению атмосферы.
Подытожим. Вовлеченность – это не красивые цифры в ежегодном отчёте, а живой инструмент, который помогает услышать тихий гул недовольства, пока он не превратился в громкий хлопающий дверью «сквозняк» текучки. И дело далеко не всегда в деньгах, но чаще – в уважении, признании и ощущении, что твой труд что-то меняет.
